Jak přijímáme lidi do týmu

Proces přijímání nového člena do týmu je u nás trochu odlišný od běžně zavedených zvyklostí. Alespoň si to myslíme. Zajímá nás víc člověk než znalosti a o výsledku rozhoduje celý tým. Co si o tom myslíte?

Obecné principy

Až na výjimky nevypisujeme pozice typu „senior java developer, 5 let praxe“, ale necháváme otevřené dveře všem zájemcům a pak společně s nimi hledáme místo, kde by byli nejpřínosnější a práce je bavila. Máme na to „bubliny“. Nezaměstnáváme nějaké anonymní figurky s nalepenou cedulkou “umim a znám“, ale primárně lidi. Lidi s příběhem, se zkušenostmi, s osobností.

Pokud není zvláštní důvod, vyhýbáme se vícekolovým výběrovým řízením či jiným formám náboru. Na druhou stranu, vždy děláme týmový rozhovor. V něm se vzájemně poznáváme v daleko širším kruhu a tak zjišťujeme, zda si oboustranně lidsky sedneme. Navíc, o přijetí daného uchazeče nakonec rozhoduje celý tým, nikoli jeden člověk. Tým jako celek hledá kolegu, tým má možnost volby, ale i zodpovědnost. Koneckonců, právě s týmem, a ne s nějakým manažerem bude uchazeč spolupracovat nejvíce.

Zaměřujeme se na člověka jako celek. Ne jen na jeho technické dovednosti. Máme za to, že ty buď člověk už má, nebo si myslíme, že je u nás brzy získá. Naproti tomu, osobnost a myšlení lze změnit těžko.

Hrabeme se v životopisech

Dlouho jsme si informace o uchazečích, jejich CV, motivační dopisy, výsledky testů apod. vyměňovali po mailech, což fungovalo jedině, když šlo všechno přímočaře a během pár dnů jsme celé kolečko s uchazečem vyřešili.

Často se nám ale stávalo, že se jednání někde zadrhlo, potřebovali jsme se k němu po čase vrátit, nebo naopak se o uchazeče začal zajímat ještě jiný tým a pak hledat příslušné informace v mailboxech nebylo právě nejefektivnější.

Nyní zkoušíme několik způsobů na sdílení těchto informací a možností se k nim i v reálném čase vyjadřovat pomocí nástrojů jako je Yammer či Wrike. Díky nim má každý stále přístup ke všem informacím, může se okamžitě vyjadřovat. Odpadají všechna přeposílání, dohledávání a další negativa.

Zajímá nás člověk, ne funkce

Jak už zaznělo – nezaměstnáváme ani CV, ani cedulku s názvem pracovní pozice, ale osobnost. Proto si o uchazeči snažíme předem udělat kompletní obrázek. Zejména z klasických médií jako LinkedIn, sociálních sítí, blogů, tematických fór, veřejných repositářů zdrojových kódů apod. Jelikož nežijeme pouze prací, zajímá nás i skladba koníčků, zájmů a volnočasových aktivit. Obrovskou přidanou hodnotu pro nás v tomto ohledu má náš HR tým, který krom identifikace tvrdých informací má jednoduše “čuch na správné lidi”.

Podle osobnostního profilu a technických dovedností pak volíme vhodný tým, kam by uchazeč nejlépe zapadnul a skladbu lidí na úvodní rozhovor s ním. Jdou na něj pouze zájemci, kteří uchazeče chtějí vidět osobně, mají na něj konkrétní dotazy, nebo věci k dořešení.

Pokec

Rozhovor je v zásadě standardní. Poznáváme se navzájem. Představení, odborné dovednosti, preference,finanční představy, atd. až po, u nás velmi důležité, sociální aspekty. Koníčky, zájmy a důvody proč vlastně uchazeč mění zaměstnavatele a chce právě k nám.

Na úplný závěr přichází buď obecně, nebo na míru postavené řešení úlohy pro vývojáře. Tuto úlohu dáváme proto, abychom zjistili, jak se v reálném čase chová uchazeč v situaci, kterou by při vykonávání dané pozice často řešil. Tedy nejspíše zadání od projektového vedoucího, odhad pracnosti, realizace, obhajoba a code review. Nezajímá nás jen kvalita kódu (který uchazeč píše bez pomůcek přímo na papír), ale spíše jak přistupuje k odhadu časové náročnosti, jestli má doplňující otázky k zadání a teprve potom samotná realizace a obhajoba proč zrovna toto řešení je správné a jak se vypořádá se situacemi z reálného světa. Případně, typicky pro vývojáře, obhajoba proč samotná realizace trvala delší než odhadovanou dobu.

To je pro úvodní setkání vše. Veškeré poznatky necháváme uzrát a rozhodujeme se, zda a s kým povedeme týmový rozhovor.

Rozhoduje tým

Na týmový rozhovor se na základě informací z úvodního kola zájemci náležitě připraví a snaží se dozvědět, co právě pro ně je důležité.

Nejsme příznivci toho, že jedna osoba rozhoduje o technických dovednostech, druhá o sociálních, třetí zda odpovídá platově a čtvrtá na jaký projekt se hodí. U nás řešíme všechny tyto aspekty naráz v rámci cílového týmu, v jehož je to pravomoci, ale i zodpovědnosti. Uchazeč bude pracovat právě v tom týmu a případné problémy bude řešit v jeho rámci, ne s nějakým manažerem, který ho přivedl.

Otázka závěrem

Zcela jistě nemáme patent na rozum, a tak by nás zajímal váš názor na tuto problematiku, či náš konkrétní postup, aneb jak to děláte u vás?

Například v těchto dnech nás nejvíce pálí otázka, zda je fér, když uchazečům necháme předem vypracovat vstupní test, abychom si uchazeče dokázali alespoň nějak zařadit. Na jednu stranu vyžadujeme od uchazeče nějaký vklad, který může vyjít vniveč, na stranu druhou, při takovém množství uchazečů, není reálné se všem naplno věnovat osobně, natož v týmu, a tak nějaké rozřazení potřebujeme. Poradíte nám jak na to?

Článek obsahuje 3 komentáře

  • Miso

    1
    Pekny clanok, zaujmava firma. Snad len poznamka k pohovoru: Programovanie na papier je totalne mimo. Ja osobne to vyslovene nenavidim a ked mi to da niekto na pohovre, tak si o tej firme myslim, ze su to dinosauri co odomna chcu pisanie nejakeho bubblesortu na papier.
  • Karel

    2
    Tohle je podle mě jedna z nejtěžších věcí. Jak správně, či vhodně přijímat nové lidi? Jsem velice rád, že nejedete jen podle tabulek a klasických CV, ale že vám jde o osobnost člověka. Prostě zda si sednete či nikoliv. Naprosto souhlasím, že kvalitu práce a zapracování zvládne každý, někdo se to naučí za týden, někdo za měsíc. Není problém. Já osobně jsem klasickými přijímacími pohovory dost otráven a často přemýšlím, jak by se mi to líbilo, a jak by to bylo správné. Co mi na tom vadí, že někdo druhý posuzuje a hodnotí uchazeče. Je to ten model jako ze školy, Učitel ti dá pětku, nevyhovuješ. Říkám si, kdo má právo druhé lidi hodnotit? A tak přemýšlím, že až já budu nabírat lidi do svého týmu, vezmu úplně každého, kdo se přihlásí. Prioritou pro mě bude, že tu práci, tu pozici chce zastávat. Nakolik to teď umí, či zda vůbec, nehraje roli. Pokud to chce dělat, tak se to naučí. To jestli mi ten člověk sedí, či nikoliv je dost závažná věc, ale dělám si iluze, že když budu mít už zdravé a silné jádro (já plus další jeden, dva lidé) tak našim pozitivním přístupem a správnými programy, dokážeme ty druhé naočkovat. Ve své podstatě si je převychováme k osobnosti, která nám vyhovuje. Jistě tohle je hodně diskutabilní.... Na druhou stranu není náhoda, kdo se mi tam přihlásil a jestli je na něm něco co se mi nelíbí, tak mi jen nasatvuje zrcadlo, prací na něm, pracuju na sobě. Ale projevit lidem důvěru, nehodnotit je, a nehrát si na boha, který má právo někoho odmítnout, je pro mě natolik prioritní, že o téhle variantě nabírání nových uchazečů dost vážně uvažuji.
  • Jirka

    3
    Milý článku, což není ve vstupním testu časový vklad z obou stran? Může to být více či méně nápadné, podle toho, zda jde o test "ústní s přípravou" (vyhodnocení se provádí s uchazečem a doplňujícími otázkami pro lepší porozumění jeho uvažování a hloubce znalostí), nebo zda se nějaký minitest vyhodnocuje na dálku. Ale je to tam v obou případech.